NR-1: Como as pequenas empresas podem se adaptar às novas regras e evitar riscos trabalhistas

Companhias como a Gelita ampliam ações com foco em saúde mental, treinamento de lideranças e apoio aos colaboradores para atender às novas regras sobre riscos psicossociais. STF acaba de suspender multas para as empresas terem mais tempo de adaptação, mas projetos de mapeamento de riscos devem continuar pois a medida vale só 90 dias

Rebeca Ribeiro

Os transtornos mentais estão entre as principais causas de afastamento do trabalho no Brasil. Em 2025, mais de meio milhão de licenças foram concedidas por questões relacionadas à saúde mental. Os afastamentos por ansiedade e depressão cresceram 15% em relação a 2024, segundo dados do Ministério da Previdência Social.

Com a entrada em vigor da atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) desde 26 de maio, empresas de todos os portes passaram a ser obrigadas a incluir a gestão de riscos psicossociais no ambiente de trabalho. Na prática, isso significa que fatores como estresse, ansiedade, assédio, sobrecarga e conflitos internos agora precisam ser identificados, monitorados e prevenidos dentro das organizações.

Para pequenas e médias empresas, o desafio é ainda maior: além de recursos limitados, muitas não têm áreas estruturadas de saúde e segurança do trabalho. Por outro lado, a proximidade entre gestores e equipes pode facilitar a implementação de mudanças rápidas e mais personalizadas.

Na última quinta-feira (25/06), a aplicação de multas por descumprimento às regras de saúde mental previstas na NR-1 foi suspensa por 90 dias pelo ministro André Mendonça, do STF (Supremo Tribunal Federal) para dar mais prazo de adaptação às empresas, atendendo a um pedido liminar da Confenen (Confederação Nacional dos Estabelecimentos de Ensino), mas que abrange todas as empresas.

Porém, especialistas em Direito do Trabalho destacam que a medida não impede que as empresas continuem a fazer adaptações no ambiente para reduzir impactos na saúde mental dos trabalhadores. Do ponto de vista jurídico-preventivo, não se considera prudente que simplesmente se interrompa ou adie projetos de mapeamento de riscos psicossociais já que as discussões na Justiça não estão totalmente resolvidas.

Outros especialistas, estes em Medicina do Trabalho, explicam que a adaptação à NR-1 não exige grandes investimentos, mas organização e consistência. Entre as principais medidas estão mapear riscos psicossociais (sobrecarga, conflitos, assédio, pressão excessiva); estruturar canais simples de escuta dos colaboradores; capacitar lideranças para identificar sinais de sofrimento emocional; criar rotinas de feedback e comunicação clara; implementar ações preventivas contínuas (não só palestras pontuais); registrar e acompanhar indicadores como absenteísmo e afastamentos.

Segundo a psicóloga e especialista em NR-1 Vanessa Bertachini, a norma amplia o olhar sobre a saúde do trabalhador, considerando não apenas os riscos físicos, químicos e biológicos, mas também aqueles relacionados à organização do trabalho. Porém, muitas empresas ainda estão compreendendo como avaliar esses riscos de forma mais técnica e transformá-los em planos de ação.

“Muitas acreditam que uma pesquisa ou um relatório é suficiente, mas a norma exige ações contínuas de identificação, monitoramento e controle dos riscos”, explica, lembrando que, por meio de ações preventivas, como revisão da organização do trabalho, equilíbrio da demanda, melhoria da comunicação e fortalecimento das lideranças, a expectativa é reduzir os adoecimentos relacionados ao trabalho, como burnout e boreout.

Ainda segundo Vanessa, um dos principais desafios da prevenção dos riscos psicossociais é a conscientização das lideranças, que muitas vezes possuem práticas já enraizadas e encontram dificuldade para mudar determinados hábitos que podem ser prejudiciais aos trabalhadores.

“As empresas precisam promover treinamentos com as lideranças sobre riscos psicossociais, saúde mental e gestão de pessoas. Esses treinamentos ajudam os líderes a identificar sinais de sobrecarga, estresse e sofrimento, desenvolvendo uma liderança com boa comunicação, feedback, gestão de conflitos e inteligência emocional”, afirma.

Para as pequenas e médias empresas, pode haver, em alguns casos, um desafio maior para implementar essas ações devido à estrutura reduzida, aos recursos financeiros limitados e à ausência de equipes especializadas em saúde e segurança do trabalho.

No entanto, por possuírem menos funcionários, existe uma proximidade maior entre gestores e colaboradores – o que facilita uma comunicação mais direta e objetiva, além de conferir mais agilidade à implementação das mudanças. “O principal desafio para os pequenos é compreender que a gestão dos riscos psicossociais não depende apenas de grandes investimentos, mas de ações preventivas voltadas à melhoria da organização do trabalho, à clareza das funções e a uma comunicação mais eficiente, por meio do feedback”, destaca a psicóloga.

Pequenas ações, grandes resultados

Embora grandes empresas já estejam mais avançadas no tema, os exemplos mostram caminhos que também podem ser aplicados em pequenos negócios. As novas regras da NR-1 foram um impulsionador para a empresa Gelita (fabricante de gelatinas e peptídeos de colágeno) investir mais nos cuidados com a saúde mental dos colaboradores. O primeiro passo iniciou-se ainda em 2025, quando a empresa realizou um diagnóstico em todas as áreas para entender qual era o seu nível de maturidade em relação aos cuidados com a saúde mental.

“Nós entendemos que nem todas as pessoas compreendem a importância do autocuidado. Então, primeiro tivemos que verificar como estavam nossos colaboradores da operação, que atuam nas fábricas, a média e a alta liderança e as pessoas que estão dentro desse ecossistema”, explica Muna Catarina Hammad, diretora de RH, Meio Ambiente, Saúde, Segurança, Comunicação e Estratégia Organizacional da Gelita.

Segundo Muna, após o diagnóstico inicial, por meio de formulários respondidos pelos colaboradores, a primeira ação da empresa foi implementar programas educativos, como o Livre de Assédio, com o objetivo de explicar continuamente aos colaboradores sobre assédio moral, sexual e discriminação.

Outra ação foi uma parceria com uma corretora de saúde. Todos os meses, essa corretora se conecta com os colaboradores da Gelita por meio de rodas de conversa e palestras sobre saúde física e mental e oferece profissionais para atender os que necessitam de cuidados.

”Nós entendemos que as pessoas têm dificuldade de compreender a importância de se cuidar e procurar terapia. Obviamente, não podemos chegar ao colaborador e falar: ‘faça terapia’. Mas podemos dizer que essa é uma alternativa”, diz Muna.

Muitas das ações adotadas pela empresa também se estendem às famílias dos colaboradores. “Se você não estender esses cuidados aos familiares, seja mãe, pai, avós ou filhos, não consegue fazer essa pessoa se sentir verdadeiramente acolhida pela organização”, diz Muna.

De acordo com ela, o principal problema da adequação às novas normas da NR-1 é o fato de as empresas enxergarem essas exigências apenas como uma obrigação, em vez de uma oportunidade para melhorar a cultura organizacional e a relação com os colaboradores.

Apesar de todas essas ações, Muna explica que um dos grandes desafios da empresa foi comunicar as iniciativas aos colaboradores. Como muitos são profissionais operacionais e trabalham na fábrica, “acabam não consultando o e-mail com frequência”. Por isso, a empresa passou a inserir comunicados em áreas de grande circulação, como TVs e murais nos refeitórios, convites para os encontros e informações sobre novos projetos.

O engajamento dos colaboradores também foi um desafio para a empresa. Alguns não entendiam os benefícios das ações, enquanto outros temiam que o gestor pensasse que estavam participando apenas para “enrolar” no trabalho. “Foi muito importante envolver os líderes nessas ações, até mesmo para que incentivassem os colaboradores a participar”, diz Muna.

Com o início das ações, houve uma redução de 25% no turnover, no período de junho de 2025 a maio de 2026, em comparação com o mesmo período do ano anterior. Além disso, Muna destaca que essas ações melhoraram a atração de novos colaboradores, assim como promoveram uma melhora significativa no canal de comunicação, com mais funcionários dispostos a entrar em contato com a empresa e compartilhar o que os incomoda dentro do ambiente corporativo.

Importância das lideranças

A saúde mental dos funcionários está no radar da Associação Comercial de São Paulo (ACSP) desde 2024, mas as novas exigências da NR-1 deram um impulso a mais para a entidade entender como conscientizar melhor os colaboradores sobre esse cuidado.

Com a ajuda de uma psicóloga, a entidade passou a oferecer aos funcionários palestras quinzenais abordando temas como ansiedade. Depois, aplicou um questionário para todos os colaboradores, a fim de identificar as principais áreas de vulnerabilidade e entender como trabalhar essas questões.

De acordo com Sheila Ferreira, analista de RH da ACSP, os cuidados com os riscos psicossociais não estão atrelados apenas ao RH, mas também aos gestores de cada área, que mantêm contato mais próximo com os colaboradores no dia a dia.

Além das palestras, a entidade está trabalhando com um calendário de vacinação, com o objetivo de incentivar o autocuidado, além de ações de conscientização que evidenciam a importância, para o bem-estar dos colaboradores, de realizar pequenas pausas durante o horário de trabalho.

A Foundever, empresa de telemarketing, está atenta aos riscos psicossociais no ambiente de trabalho desde 2020. A empresa implementou o programa “EverBetter”, com o objetivo de manter um calendário anual com palestras e até mesmo lives sobre saúde mental e bem-estar emocional.

Um passos importantes voltados ao cuidado com a saúde mental foi a contratação de um fornecedor que oferece aos funcionários sessões terapêuticas. “Depois disso, passamos a ter uma visão mais analítica sobre o assunto, entendendo os motivos relacionados aos afastamentos e ao absenteísmo ligados à saúde mental, como poderíamos atuar e como poderíamos levar isso para a liderança”, diz Adriana Wells, diretora de RH da Foundever.

Treinar as lideranças para desenvolver uma escuta ativa e ensiná-las a lidar com a saúde mental dos colaboradores, bem como identificar profissionais desmotivados em razão desses fatores, foi fundamental para que a empresa avançasse no tema.

Segundo Adriana, a empresa também passou a adotar agentes sociais, que fazem uma triagem inicial, auxiliando os funcionários de acordo com a situação que estão enfrentando. “Às vezes, o funcionário está bem e faz sessão terapêutica, mas, em outros casos, não conseguiu uma vaga na creche para o filho e isso pode afetar seu trabalho. É nesse momento que surge a assistente social”, diz.

Em sua avaliação, as novas exigências da NR-1 serviram para a empresa analisar suas ações, entender se estava seguindo o caminho correto e identificar pontos de melhoria, além de avaliar como implementar novas iniciativas.

“Identificamos processos que podem ser aprimorados em relação à coleta de dados, garantindo integração entre a área de saúde e operacional para entender indicadores de clima e atestados, promovendo troca de informações entre as lideranças e levando mais personalização para cada área.”

Além disso, ela menciona que, com a implementação das novas normas da NR-1, a empresa passou a realizar entrevistas de desligamento, incluindo um tópico específico sobre saúde mental para mensurar esses dados no momento da saída.

Com todas essas ações, a diretora de RH afirma que, no último ano, a empresa registrou uma redução de 10% nos afastamentos por questões psicossociais. Além disso, passou a atuar de forma mais efetiva no pós-afastamento, com iniciativas como acompanhamento médico, o que contribuiu para a melhora da avaliação interna da empresa, gerando impactos positivos tanto internamente quanto para a reputação da organização. “Antes dessas ações, nossa nota de NPS (métrica global de satisfação) era 29 e agora está acima de 60”, diz Adriana.

Para ela, o processo de engajamento dos funcionários é um trabalho contínuo, sendo importante demonstrar que a participação não é obrigatória e que as informações são tratadas de forma anônima, além de normalizar o tema para que os próprios colaboradores incentivem uns aos outros.

(Fonte: Diário do comércio)