Pontos-chave para o pequeno negócio se adequar à nova NR-1

A advogada Paula Ribeiro esclarece as principais obrigações, riscos de multas e a produção de provas para micro e pequenas empresas frente às novas exigências de gestão de riscos psicossociais

Mariana Missiaggia

A adequação às normas de saúde e segurança do trabalho ganhou novos contornos com as atualizações da NR-1, trazendo à tona a necessidade de atenção especial à saúde mental dos colaboradores. Para as microempresas (ME) e empresas de pequeno porte (EPP), as mudanças frequentemente geram dúvidas sobre o que é obrigatório e como se proteger juridicamente sem inflar os custos operacionais.

Para esclarecer os principais pontos sobre fiscalização, multas e a correta gestão de riscos psicossociais, a advogada trabalhista Paula Ribeiro, da Weiss Advocacia, detalha alguns pontos da rotina prática de uma empresa quanto à prevenção de assédio, gestão de equipes, comunicação organizacional, excesso de cobrança, gestão de conflitos e identificação de sinais de desgaste emocional. Confira:

Dispensa do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR)

O item 1.8.4 da NR-1 dispensa determinadas ME e EPP, enquadradas nos graus de risco 1 e 2, da elaboração formal do PGR, desde que atendidos os requisitos previstos na própria norma. Contudo, essa dispensa não deve ser interpretada como uma isenção da obrigação de identificar, avaliar e tratar riscos existentes no ambiente de trabalho. A dispensa está relacionada à formalização do documento, e não à gestão dos riscos ocupacionais.

Paula explica que, se houver identificação de fatores de risco – inclusive psicossociais -, a empresa continua responsável por adotar medidas razoáveis para preveni-los ou mitigá-los. O recomendável é que mesmo as empresas dispensadas realizem algum tipo de avaliação do ambiente de trabalho, compatível com seu porte.

Mais importante do que um PGR formal, será demonstrar que a empresa efetivamente monitorou possíveis riscos e adotou medidas preventivas. Podem ser utilizados como evidência:

• Pesquisas de clima organizacional e entrevistas com empregados;
• Acompanhamento de indicadores de afastamento, rotatividade (turnover) e absenteísmo;
• Registros de ocorrências internas;
• Comprovações de medidas concretas tomadas para reduzir o excesso de cobrança, conflitos interpessoais ou falhas de liderança.

Descumprimento e suas consequências

O descumprimento ou a falta de relatórios da nova NR-1 pode aumentar, de forma indireta, o Fator Acidentário de Prevenção (FAP) e as alíquotas de impostos previdenciários da empresa. Segundo a advogada, o FAP leva em consideração indicadores relacionados a acidentes e afastamentos previdenciários, inclusive aqueles vinculados a doenças ocupacionais. Se o descumprimento da norma contribuir para o aumento de transtornos mentais reconhecidos como ocupacionais, gerando afastamentos e o reconhecimento do nexo com o trabalho, isso afetará negativamente os índices previdenciários da empresa futuramente, elevando os custos tributários.

Penalidades pós-período de orientação de 90 dias

Paula diz que a NR-1 não criou uma multa específica para riscos psicossociais. Eventuais autuações seguirão o sistema geral de penalidades previsto na NR-28, que avalia a infração cometida, sua classificação de gravidade e o número de empregados. Para estabelecimentos com até 10 empregados, as penalidades variam, de forma geral, de acordo com o tipo de infração. Em valores aproximados, níveis mais baixos partem de R$ 345 e infrações mais graves podem chegar a até R$ 2,5 mil por item autuado. Para empresas com maior número de empregados, esses valores aumentam progressivamente.

Além disso, diz a advogada, é importante lembrar que uma única fiscalização pode resultar em mais de um auto de infração caso sejam identificados diversos descumprimentos. O impacto financeiro decorre da quantidade de irregularidades constatadas, podendo ser agravado em casos de reincidência, resistência à fiscalização ou fraude.

Ferramentas e canais válidos de denúncia

Não há obrigação legal de a empresa contratar plataformas sofisticadas ou canais terceirizados. Dependendo do porte da empresa, o canal pode ser simples. O segredo da validade jurídica está na efetividade e na segurança do método escolhido. Para ter validade, o canal precisa garantir confidencialidade ou anonimato – o empregado deve relatar situações sensíveis sem receio de exposição ou retaliação. O denunciado jamais pode ter acesso à identidade do denunciante.

Outro ponto é a imparcialidade. As denúncias devem ser recebidas e analisadas por uma pessoa ou setor que conduza a apuração de forma independente. Por fim, a rastreabilidade, pois deve haver evidências de que a denúncia foi analisada e de que providências compatíveis com o resultado da investigação foram tomadas. Um e-mail corporativo exclusivo gerido por uma pessoa neutra ou uma urna física lacrada para sugestões/denúncias, desde que seguidos os ritos acima, cumprem o papel legal, explica Paula.

Treinamento das lideranças da empresa

O ideal é que os treinamentos das lideranças/gerentes sobre saúde mental sejam formalizados com documentação simples, mas organizada. Lista de presença assinada, registro da data do treinamento, conteúdo apresentado, materiais utilizados, certificados internos, atas, gravações ou até registros fotográficos podem ajudar bastante na produção de prova futura.

A advogada diz que também é importante que os treinamentos abordem temas concretos relacionados à rotina da empresa, como prevenção de assédio, gestão de equipes, comunicação organizacional, excesso de cobrança, conflitos internos e identificação de sinais de desgaste emocional nos trabalhadores.

Mais do que um treinamento genérico para “cumprir tabela”, a tendência é que a fiscalização e a Justiça do Trabalho passem a observar se houve efetiva preocupação da empresa em orientar lideranças e criar um ambiente organizacional minimamente saudável.

(Fonte: Diário do Comércio)